① 就业歧视法律风险，要注意招聘信息中的一些用词和语言可能包含歧视色彩，这很容易导致求职者心生不满，认为企业对其有歧视现象，比如性别、身高、年龄、民族和健康状态等，从而对企业形象等方面产生负面影响。

② 企业未履行告知的风险，即便劳动者不问，也应当告知对方关于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害以及劳动报酬等各种关于企业和工作岗位的信息。有些企业为了吸引求职者专挑好话讲，这类行为无疑是为自身埋下隐患，非但不能帮助招聘工作开展，反而极易造成离职率上升或引起纠纷。

③ 虚假证件风险，企业对于求职者提供的证件应进行查证，最好是有相关证明文书，防止有人冒名顶替或后续对企业造成严重损害。

④ 未与原单位解除劳动合同的风险，企业应在入职前对新员工进行审查，通过电话背调或新员工出示书面证明等方式，确认员工已与上一家公司解除劳动关系，避免发生事故时产生连带责任和混淆责任归属。

     在《中华人民共和国劳动合同法》中，就对试用期的期限、次数、薪资、保险、解约条件和录用条件等各方面进行了相关规定，如果用人单位违反规定，则会被下令整改或对劳动者进行赔偿。企业“踩雷”次数较多的无非是保险和解约条件两个部分，劳动法规定社会保险应于用工之日起30个工作日内进行办理，否则就会被依法要求补缴。

     现实中很多企业为了节省用人成本，都是规定转正之后再为新员工购买保险，这种行为其实存在一定的法律风险，很有可能捡了芝麻丢西瓜，造成更大损失。

     其次，企业在试用期内不能随意与新员工解除劳动合同，除非提供能够充分证明员工不符合录用条件的证据，否则只会将自己送上仲裁的法庭。所以企业最好能够提前明确设定录用条件，双方确认后，签订好书面合同，并保留相应证明材料，避免后续麻烦。